Daten als Antrieb für faire Entlohnung

• Vodafone reduziert den bereinigten Gender Pay Gap auf 2,3 %
• Automatisierte Software signalisiert Gehaltsunterschiede proaktiv
• EU‑Entgelttransparenzrichtlinie ab Juli 2026: Vodafone lebt Transparenz bereits heute durch etablierten internen Auskunftsprozess
• HR-Chefin Bettina Günther: „Das Geschlecht darf kein Grund für mehr oder weniger Gehalt sein“

Heute ist Equal Pay Day: Der Tag, bis zu dem Frauen in Deutschland rechnerisch unbezahlt gearbeitet haben. Grund dafür ist der unbereinigte Gender Pay Gap – der durchschnittliche Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen. Ein Feiertag? Wohl kaum. Vielmehr ein Anlass, um auf Ungleichheiten aufmerksam zu machen. Vodafone nutzt den Aktionstag, um auf die Maßnahmen zu verweisen, die im Unternehmen 365 Tage im Jahr für eine möglichst faire Bezahlung unabhängig vom Geschlecht sorgen. Die wichtigsten Werkzeuge dafür: Daten und Transparenz. Aktuelle Zahlen zeigen: Vodafone hat den bereinigten Gender Pay Gap im vergangenen Jahr erneut reduziert. Er liegt jetzt bei nur noch 2,3 Prozent – und damit deutlich unter dem bundesweiten Durchschnitt.

Konsequent, datenbasiert und mit messbarem Erfolg

Seit 2017 analysiert Vodafone Vergütungsstrukturen mit einer regelbasierten Software, die geschlechterspezifische Unterschiede automatisch erkennt und adressiert. Die Lösung wird fortlaufend weiterentwickelt und hat maßgeblich dazu beigetragen, die Lohngleichheit im Unternehmen spürbar zu verbessern. Ergänzend setzt Vodafone auf objektive Entgeltkriterien im gesamten Employee Lifecycle, regelmäßige Sensibilisierung der Führungskräfte sowie eine Eltern-Policy, die flexible Arbeitszeiten und -modelle ermöglicht.

Data-based Equal Pay – in jeder Karrierephase

Ob im Einstellungsprozess, bei Beförderungen oder Weiterqualifizierungen – faire und gleiche Bezahlung wird bei Vodafone in allen Phasen der Personalplanung und -entwicklung berücksichtigt. Gehälter werden nach objektiven Kriterien festgelegt – basierend auf Funktion, Qualifikation und Leistung. Geschlecht, Herkunft oder Identität spielen dabei keine Rolle.

Eine entscheidende Bedeutung hat die von einer Vodafone-Mitarbeiterin selbst entwickelte Fair-Pay-Software. Sie zeigt bei Gehaltsangeboten automatisch, wie die Vergütung von Frauen im Vergleich zu Männern in vergleichbaren Rollen aussieht – sowohl im Fachbereich als auch unternehmensweit.

Die Entgelthöhe richtet sich entweder nach Tarifvertrag oder nach klar definierten Stellenbewertungen und Gehaltsbandbreiten. Auch die Vodafone Eltern-Policy leistet einen Beitrag zur Reduzierung des Gender Pay Gaps: So werden beispielsweise Mütter in Elternzeit bei Gehaltsrunden berücksichtigt.

Mehr Transparenz dank 'Right to Ask'‑Prozess

Was ab dem 7. Juli 2026 mit der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie europaweit verpflichtend wird, lebt Vodafone bereits heute: Über ein digitales Verfahren können Mitarbeitende jederzeit Auskunft über ihre Vergütung anfordern. Damit erhalten sie Einblick in die Kriterien der eigenen Entgeltfindung sowie Median‑Vergütungswerte einer Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts. Diese Vergleichsgruppe wird nach klar definierten gesetzlichen und betrieblichen Kriterien gebildet – etwa nach Gesellschaft, Tätigkeit, Tarifgruppe oder Gehaltsband und Führungsverantwortung. Entgeltunterschiede können dabei vielfältige, nicht geschlechtsbezogene Ursachen haben – etwa Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, Leistung oder marktspezifische Faktoren. Liegen dennoch auffällige Abweichungen vor, wird obligatorisch geprüft – und gegebenenfalls nachgebessert.

Damit macht Vodafone aus der rechtlichen Verpflichtung zur Entgelttransparenz eine strategische Chance für nachhaltige authentische Unternehmensführung – um Transparenz zu schaffen, Vertrauen zu stärken und sicherzustellen, dass Vergütung fair, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei erfolgt.