Was uns unterscheidet, macht uns stark – Gender

• Vodafone lebt den 'Diversity-Gedanken' und steht für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld
• Unser Motto: 'Richtige Mitarbeitende an richtiger Stelle – unabhängig von persönlicher Prägung'
• 'Gender' ist eine von fünf Diversity-Säulen bei Vodafone

Gender, was ist das überhaupt? Eine Definition lautet 'Geschlechtsidentität des Menschen als soziale Kategorie'. Aha! Oft wird das 'Gender'-Thema mit der Benachteiligung von Frauen gleichgesetzt. Bei Vodafone bezieht sich Gender-Diversity grundsätzlich auf alle Geschlechter. Unser Ziel ist es, 'stereotype Bilder' von Geschlechtern aufzubrechen ('unconscious bias'). Da kommen die Begriffe Karriere, Vergütung oder Frauenquote ins Spiel. So steht Vodafone dazu:

Karriere: Die Entwicklung der Mitarbeitenden ist leistungsabhängig. Die Karriere eines Mitarbeitenden hängt vor allem von seinen persönlichen Entwicklungswünschen und -zielen ab (Qualifikation, Selbsteinschätzung). Aber auch Vodafone ist gefragt, indem das Unternehmen unterstützt und entsprechende Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen bereitstellt.

Vergütung: Die Vergütung orientiert sich am Inhalt und Verantwortungsumfang des jeweiligen Job-Profils. Das Geschlecht der Mitarbeitenden ist irrelevant.

Quote: Frauen überzeugen durch Qualifikation und kommen so in die Top Jobs. Wir integrieren Frauenförderung in einem ganzheitlichen Diversity-Ansatz für alle Personalprozesse. Vodafone hat sich das interne Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 insgesamt 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Unbewusste Voreingenommenheit ('unconscious bias'): Viele Entscheidungen werden im Unterbewusstsein getroffen. Dabei werden oft Menschen und Situationen bevorzugt, die vertraut sind, die man kennt oder einem ähneln. Dieses Entscheidungsmuster hat Konsequenzen. Im Arbeitsleben beeinflusst es zum Beispiel, wer eingestellt oder wie Leistung anerkannt wird.  Diese sogenannten 'Biases' führen zu Diskriminierung, oft ohne Absicht und ohne dass sie bemerkt werden. Vodafone wirkt dieser Voreingenommenheit strukturell entgegen, indem wir in allen personenbezogenen Entscheidungsprozessen (wie z. B. im Bereich Recruiting oder Beförderung) speziell schulen. Auch Führungskräfte werden in entsprechenden Workshops sensibilisiert.

Maßnahmen im Überblick:

• Geschlecht oder auch Gender-Diversity heißt nicht Frauenförderung, sondern betrifft grundsätzlich alle Geschlechter
• Die Entwicklung der Mitarbeitenden bzw. die Karriere-Chancen sind nicht geschlechtsspezifisch. Sie hängen in erster Linie von der eigenen persönlichen Motivation ab, aber auch von der Unterstützung durch den Arbeitgeber
• Frauen überzeugen durch Qualifikation und kommen so in die Top Jobs. Vodafone hat sich zudem interne 'Fair Share Ziele' für die Ebene der Abteilungs- und Bereichsleiter sowie für die höchste Führungsebene gesetzt (40% Frauen in Führungspositionen bis 2030)
• Die Vergütungspolitik und Gehaltsstrukturen bei Vodafone orientieren sich an den Inhalten und dem Verantwortungsumfang des jeweiligen Job-Profils und damit am Tätigkeitsbereich einer Aufgabe. Das Geschlecht der Mitarbeitenden ist irrelevant
• Unterstützung durch Kitas bzw. spezielle Services bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen
• Das Väternetzwerk richtet sich an männliche Mitarbeiter, um ihnen eine ausgewogene Balance zwischen Familie und Beruf zu ermöglichen
• Die internen Frauen-Netzwerke 'Women in Sales', 'Women in Technology' und 'Women for Women' stärken Frauen in verschiedenen Geschäftsbereichen und tragen zu einer inklusiven Arbeitskultur bei
• Ergänzende Elternzeit-Regelungen für alle Mütter und Väter
• Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben: Flexibel und unbürokratisch haben Mitarbeitende die Möglichkeit ihren Arbeitsort selbstbestimmt zu wählen - ob im Büro oder von Zuhause
• Mit dem Full Flex EU-Konzept gibt es sogar die Möglichkeit bis zu 20 Tage aus dem EU-Ausland zu arbeiten
• Mit Mikrosexismusseminaren, Speak Up Prozessen und eine Policy gegen häusliche Gewalt setzt sich Vodafone gegen Diskriminierung und Sexismus ein